Jafnlaunastaðallinn ÍST 85 - Um hvað er hann og til hvers?

Lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla nr. 10/2008 var breytt 1. júní síðastliðinn. Lagabreytingin felur í sér að fyrirtæki sem að jafnaði hafa 25 starfsmenn eða fleiri skuli öðlast vottun sem staðfestir að jafnlaunakerfi þeirra uppfylli kröfur staðalsins ÍST 85  Jafnlaunakerfi  - Kröfur og leiðbeiningar. Umrædd breyting á lögum er sérstök að því leyti, að staðlar eru almennt ætlaðir til frjálsra afnota en ekki skyldubundnir.

Í inngangi ÍST 85:2012, sem hér fer á eftir, er útskýrt um hvað staðallinn snýst og til hvers hann er ætlaður.

Inngangur ÍST 85:2012

"Staðall þessi er ætlaður sem grundvöllur fyrir vottunarkerfi að því er varðar launajafnrétti kynja á vinnustöðum. Hann er valkvæður, þ.e. atvinnurekendum er í sjálfsvald sett hvort þeir innleiða hann. Markmið hans er að auðvelda atvinnurekendum að koma á og viðhalda launajafnrétti kynja á vinnustað sínum. Jafnframt gefst þeim sem uppfylla skilyrði staðalsins möguleiki á að fá vottun þar um.

Innleiðing á jafnlaunastaðli getur verið hluti af viðskiptaáætlun fyrirtækis. Mörg fyrirtæki skilgreina sig t.d. sem "græn fyrirtæki" og sýna viðurkenningu um umhverfisvæna starfsemi til að höfða til ákveðinna kaupendahópa. Ákvörðun fyrirtækis að taka upp jafnlaunastaðalinn gæti aukið trúverðugleika þess varðandi faglega mannauðsstjórnun, samfélagslega ábyrgð og góða stjórnarhætti.

Við innleiðingu á jafnlaunastaðli þarf hlutaðeigandi fyrirtæki að flokka störf allra starfsmanna og velja þau viðmið sem eru mest einkennandi fyrir þær kröfur sem störfin gera til starfsmanna í hlutaðeigandi fyrirtæki. Starfaflokkun innan fyrirtækis getur leitt til mikils ávinnings fyrir fyrirtækið. Rýni á störfum allra starfsmanna getur leitt í ljós tækifæri til skilvirkari verkaskiptingar, lækkunar á kostnaði og eftir atvikum aukningar á tekjum. Kostnaðurinn sem kann í fyrstu að virðast fylgja verkefni sem þessu getur reynst lítill í samanburði við skilvirkari stjórnun, ánægðari starfsmenn og endanleg afkomuáhrif.

Í III. kafla laga nr. 10/2008, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, er fjallað um þá skyldu atvinnurekanda að tryggja jafnrétti kynja innan fyrirtækis síns eða stofnunar, m.a. með samþykkt sérstakrar jafnréttisáætlunar eða eftir atvikum með samþættingu jafnréttissjónarmiða við starfsmannastefnu. Þá er þar kveðið á um að konum og körlum sem starfa hjá sama atvinnurekanda skuli greidd jöfn laun og skuli njóta sömu kjara fyrir sömu eða jafnverðmæt störf. Segir að með jöfnum launum sé átt við að laun skuli ákveðin á sama hátt fyrir konur og karla og að þau viðmið sem lögð eru til grundvallar launaákvörðun skuli ekki fela í sér kynjamismunun. Jafnlaunastaðallinn tekur mið af þessu.

Áður en vinna við innleiðingu hans hefst, skulu æðstu stjórnendur skilgreina stefnu fyrirtækisins í jafnlaunamálum. Jafnframt skulu þeir láta fara fram a.m.k. eina launagreiningu hjá fyrirtækinu, en í því felst að unnin er kerfisbundin úttekt á launum og kjörum starfsmanna í þeim tilgangi að kanna hvort kynbundinn launamunur sé til staðar.

Í viðauka C er að finna leiðbeiningar um gerð launagreininga. Við innleiðingu staðalsins er nauðsynlegt að þau viðmið sem lögð skulu til grundvallar launa ákvörðunum séu ákveðin og skulu viðmiðin ákveðin út frá þeim kröfum sem störf gera til starfsmanna. Í framhaldi af því skulu störf flokkuð á grundvelli viðmiðanna þannig að saman flokkist sömu störf eða jafnverðmæt störf.

Í viðauka B er að finna leiðbeiningar um flokkun starfa og í viðauka D er fjallað um innlenda dóma, álit og úrskurði  kærunefndar jafnréttismála og dóma Evrópudómstólsins sem eru til leiðbeiningar við innleiðingu jafnlaunakerfis, þ.m.t. um hvaða viðmið teljast málefnaleg við mat á því hvort störf séu jafnverðmæt.

Eftir að þessari vinnu er lokið, er störfunum raðað til launa. Í jafnlaunastaðli er ekki áskilið að eitt tiltekið launamyndunarkerfi sé notað, einungis að það sem valið er feli ekki í sér kynbundinn launamun. Til að tryggja það eru áskildar reglubundnar launagreiningar.

Ákvæði jafnréttislaga nr. 10/2008 um jöfn laun fyrir sömu eða jafnverðmæt störf felur ekki í sér að þeir einstaklingar sem ákvæðið tekur til skuli fá nákvæmlega sömu krónutölu í laun. Lagaákvæðið kemur heldur ekki í veg fyrir að litið sé til einstaklingsbundinna þátta, hópbundinna þátta eða sérstakrar hæfni starfsmanns við launaákvörðun, svo fremi sem einnig þar sé byggt á málefnalegum sjónarmiðum sem ekki fela í sér beina eða óbeina kynbundna mismunun.

Í jafnlaunastaðlinum er tilgreint að atvinnurekandi skuli við innleiðingu hans jafnframt ákvarða hvort og þá hvernig umbunað er fyrir einstaklingsbundna þætti eða hópbundna þætti, þ.e. hvaða málefnalegu viðmið þar skuli lögð til grundvallar.

Við uppbyggingu og efnistök jafnlaunastaðalsins hefur einkum verið stuðst við alþjóðlega stjórnunarstaðla. Á það m.a. við um framkvæmd og stýringu jafnlaunakerfisins, skjalfestingu, vöktun og mælingu sem og innri úttektir og rýni stjórnenda. Á þriðja tug fyrirtækja hér á landi hafa fengið alþjóðlega vottun á gæða- og umhverfisstjórnunarkerfum. Alþjóðlegir stjórnunarstaðlar eru því allvel þekktir hérlendis. Sú staðreynd ætti að auðvelda atvinnurekendum að taka upp þennan staðal. Eðli málsins samkvæmt eiga þó ýmis ákvæði stjórnunarstaðla ekki við um jafnlaunastaðal og í jafnlaunastaðli þessum er að finna ýmis ný ákvæði. Eftir sem áður verður að telja jafnlaunastaðlinum það til verulegrar styrkingar hve hann er að efni og formi áþekkur alþjóðlegum stjórnunarstöðlum.

Eins og alþjóðastaðlar, þá byggir jafnlaunastaðallinn á aðferðafræði sem nefnist "Plan-Do-Check-Act" (PDCA).

 plan do chek act

 

 Mynd 0.1 - PDCA hugmyndafræðin.

PDCA má í stuttu máli lýsa sem hér segir:

- Skipuleggja (plan): setja fram markmið og koma upp þeim ferlum sem nauðsynleg eru til þess að skila árangri sem samræmist jafnlaunastefnu fyrirtækis. 

- Gera (do): innleiða ferlin.

- Gáta (check): vakta og mæla ferli í samanburði við jafnlaunastefnu, markmið, takmörk, lagalegar og aðrar kröfur og skýra frá niðurstöðunum.

-  Aðhafast (act): grípa til aðgerða til þess að bæta stöðugt frammistöðu jafnlaunakerfisins.

Forsendur þess að innleiða jafnlaunastaðalinn er að fyrirtæki hafi mótað launastefnu, uppfyllt lagaskyldu sína í samræmi við 18. gr. jafnréttislaga um gerð jafnréttisáætlunar og látið gera að minnsta kosti eina greiningu á launum karla og kvenna í fyrirtækinu. Ennfremur þarf fyrirtækið að móta sér jafnlaunastefnu, ákvarða jafnlaunaviðmið og skilgreina og flokka störf. Frammistöðu fyrirtækisins er síðan viðhaldið með gátun, rýni stjórnenda og viðbrögðum við frábrigðum sem í ljós kunna að koma. Þessu ferli er lýst í eftirfarandi skýringarmynd.

Innleiding ist 85

Mynd 0.2 - Innleiðing jafnlaunakerfis.

Með jafnlaunastaðlinum er ætlunin að láta fyrirtækjum í té verkfæri til að reka skilvirkt jafnlaunakerfi sem eftir atvikum er hægt að samþætta öðrum stjórnunarkerfum. Jafnlaunastaðallinn á að henta fyrirtækjum og stofnunum af öllum stærðum og gerðum.

Í kafla 3 er að finna skilgreiningar á helstu hugtökum og í kafla 4 er fjallað um þær kröfur sem gera þarf til stjórnunar jafnlaunakerfis. Að lokum er birt í viðaukum skýringar og leiðbeiningar um notkun staðalsins, leiðbeiningar um flokkun starfa, leiðbeiningar um gerð launagreininga og samantekt um innlenda dóma, álit og úrskurði kærunefndar jafnréttismála og dóma Evrópudómstólsins í málum er varða launajafnrétti kynja."

 

Staðallinn ÍST 85:2012 er fáanlegur hjá Staðlaráði Íslands og kostar 10.730 kr. Hægt er að fá staðalinn á íslensku eða ensku. Einfaldast er að óska eftir staðlinum með því að senda pöntun á sala@stadlar.is. Fyrirtæki í viðskiptum við Staðlaráð geta pantað staðalinn í Staðlabúðinni >>

Staðlaráð Íslands    Þórunnartúni 2, 3. hæð, 105 Reykjavík    Kennitala: 591193 2019    Opnunartími    Sími 520 7150 fax 520 7171